Cette dernière CAPN de l’année est l’occasion de faire le point statistique sur les nouveaux collègues qui vont faire leur entrée dans le corps des DH en 2016 (voire fin 2015…):
- 58 E.D.H. vont être titularisés dans le grade de directeurs d’hôpital de classe normale au 1er avril 2016 ;
- 14 futurs collègues sont inscrits sur la liste d’aptitude des D.H. pour l’année 2016 ;
- 8 collègues D3S détachés dans le corps des D.H. demandent leur intégration définitive ;
- 2 collègues issus du tour extérieur intègrent le corps des D.H. ;
- 6 détachements dans le corps des D.H. sont également examinés.
Il est alors intéressant de se poser la question, en tant que représentants du personnel et de l’administration, des conditions d’exercice professionnel qu’ils vont découvrir en entrant dans le corps de Directeur d’Hôpital, sans parler des perspectives d’évolutions professionnelles, bien difficiles à anticiper avec la constitution des G.H.T.
Cela amène inévitablement à faire le bilan des travaux menés en 2015 en regard u programme de travail convenu à la suite de la réunion du 30 janvier dernier relative au suivi du protocole de… 2011 ! Force est de constater que le retard pris les années précédentes n’a pu être comblé – loin s’en faut – malgré de nombreuses rencontres et réunions de travail de 2015
Nombre de sujets d’importance n’ont à ce jour toujours pas trouvé de réponses tangibles ou tout au moins de traduction réglementaire. Ces thématiques constituent pourtant des préoccupations majeures pour le corps des directeurs d’hôpital, et pour lesquelles les nouveaux venus ne pourront que demander des solutions concrètes et rapides.
La répétition participant à la pédagogie, voire la conviction, je me vois dans l’obligation de les récapituler à nouveau :
- Mise en œuvre effective de la Commission Nationale des Conditions de Travail (le « C.H.S.C.T. » des 3 corps de Direction, toujours en gestation) ;
- Création d’un Comité Médical National, pour lequel la DGAFP s’était engagée à intégrer cette réflexion dans le cadre des sujets « santé au travail » inscrit à l’agenda Social dès avril 2015 ;
- Examen prévu et amorcé en mai dernier des conditions d’accès à la formation continue des directeurs d’hôpital, aujourd’hui proposée en prolongement des travaux prospectifs sur la démographie, comme condition « utile » à la mise en œuvre des G.H.T. ;
- Une autre question importante, dont il aurait été utile pour les collègues concernés, qu’elle fût réglée avant la C.A.P.N. du 7 avril 2016 : la mise en œuvre complète et cohérente du dispositif GRAF, passant par le nécessaire règlement de la question du bornage indiciaire des groupes d’emplois fonctionnels ;
- Et la conséquence du point ci-dessous : la fin des aberrations de nominations et dénominations sur emplois fonctionnels (pour certains à 4 mois d’intervalle), non point en raison d’un changement de fonctions mais au motif que leur établissement – à budget équivalent – change de groupe en raison des quotas de chaque groupe d’emplois fonctionnels ?
Et, si nous parlons de conditions d’exercice professionnel et de perspectives d’évolution à nos nouveaux collègues, nous ne pouvons éluder la question de la démographie du corps.
Dès la préparation du protocole de 2004, le CH-FO s’était opposé à la réduction des effectifs et alerté les pouvoirs publics sur les conséquences futures en termes de conditions d’exercice et de vie au travail des équipes. L’extrait du bilan social présenté en CCN le 2 décembre fait apparaitre, en cumulé sur 10 ans, un solde entre les entrées et sorties de moins 533 directeurs sans compter d’autres sorties statutaires, type « détachements », également en augmentation, amplifiant la diminution effective des équipes sur le terrain.
Nous le savons tous : le nombre actuel de postes vacants, la multiplication des intérims, l’évolution constante de directions communes, sans réel projet sanitaire d’aménagement du territoire ne pourront qu’accroitre la charge et les responsabilités des équipes de direction en place, tout en diminuant leur autonomie au quotidien dans la gestion des établissements et des territoires de santé « hospitaliers ».
De même, la mise en œuvre prochaine des GHT, préfigurant de fusions potentielles, s’intègre pleinement dans le déploiement du plan d’économie triennal d’Assurance Maladie. Concernant la démographie du corps des directeurs, on ne peut qu’être curieux de l’usage qui sera fait de l’enquête lancée par la DGOS concernant les personnels de direction en termes d’organisation managériale des G.H.T.
Tous ces points nous paraissent mériter des éclaircissements, en particulier vis-à-vis de nos jeunes collègues pour lesquels nous avons une responsabilité sur ce sujet.
En effet, il faudra qu’en temps utile, puissent leur être donnés tous les éclairages utiles sur des nouveaux outils de management qui pourraient leur être un jour applicables. Nous pensons en particulier aux futurs « viviers » DH et D3S pour missions particulières. Nous ne doutons pas de la qualité des propositions qui seront faites par notre collègue H. Poinsignon et dont l’expérience et la dimension humaine sont bien connues de tous. Néanmoins, le CH-FO demande que soient très clairement précisées les articulations du dispositif envisagé avec les règles statutaires applicables à notre corps…
La clarté de présentation de nos missions, de nos conditions d’exercice professionnel et des perspectives d’évolution des métiers et des carrières est une exigence que les collègues, nouveaux et actuels, sont en droit d’avoir et pour laquelle ils doivent avoir une réponse sans ambiguïté. Le CH FO continue d’œuvrer sans relâche pour leur apporter toute l’information à laquelle ils ont droit ».
Tableau d’avancement à la Hors classe au titre de l’année 2016 : cliquer ici
Résultats des diverses positions : détachement – mise à disposition – disponibilité…cliquer ici