Dans la fonction publique, le statut et des règles strictes pour recruter et rémunérer les agents publics ont semblé longtemps une garantie suffisante contre le risque d’inégalité et d’arbitraire dans le déroulement des carrières. Cependant, plusieurs données mènent au constat que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est toujours pas garantie dans la fonction publique hospitalière (FPH). Ainsi, au sein du personnel non médical à temps plein, les femmes sont moins bien rémunérées que les hommes en moyenne, quelle que soit la catégorie d’établissement (écart de 21,9%, source : chiffres clés, vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, édition 2015, DGCS).
Les engagements de la FHF
Afin de remédier à cette situation, la FHF s’engage et propose dans sa plateforme politique (il s’agit de la clé de déverrouillage n°36, cahier technique des propositions http://www.fhf.fr/Presse-Communication/Supports-de-communication-FHF/La-plateforme-de-propositions-de-la-FHF-pour-2017-2022):
— veiller à informer sur les interruptions de carrière et à préparer le retour, notamment mettre en place un entretien avant le départ en congé parental et en amont du retour (il s’agit d’informer les agent(e)s sur leurs droits et les obligations avant leur départ pour congés familiaux) ;
— améliorer l’accès à la formation professionnelle pour les femmes ;
— lutter contre la ségrégation verticale, notamment via le développement du mentoring ;
— Enfin, définir des indicateurs de vigilance, notamment sur l’attribution des primes. Pour la FHF, la première étape d’un plan d’action visant à réduire les écarts est en effet de les mesurer.
La Fédération hospitalière régionale (FHR) et l’Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH) des régions Languedoc-Roussillon et PACA ont ainsi élaboré un outil pour réaliser un Rapport de Situation Comparée (suivre le lien http://www.anfh.fr/paca/services-aux-etablissements/les-cles-de-l-egalite). Ces mesures permettent d’objectiver les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les écarts d’avancement de carrière…
Pour aller plus loin : le label égalité-diversité
Pour les établissements déjà engagés dans des politiques en faveur de l’égalité professionnelle, la demande de labellisation (label égalité ou égalité-diversité) permet une reconnaissance de leurs actions. Etre labellisé constitue aussi un facteur d’attractivité pour un établissement. http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/carrieres_et_parcours_professionnel/label_diversite/Dossier__de_candidature_label_egalite_label_diversite.pdf